近日，安徽合肥小鹿媽媽公司因“全天禁用手機(jī)”“禁止員工走出公司大門”“工位強(qiáng)制就餐”等嚴(yán)苛規(guī)定被勞動(dòng)部門立案調(diào)查，相關(guān)話題引發(fā)全網(wǎng)熱議。當(dāng)一家企業(yè)用近乎人身控制的方式管理員工時(shí)，這不僅是法律層面的越界，更暴露了企業(yè)價(jià)值觀的扭曲與勞動(dòng)尊嚴(yán)的淪陷。
從報(bào)道細(xì)節(jié)可見，這家公司的管理已滑向極端：?jiǎn)T工午休不能外出、使用手機(jī)被禁、工位必須“一塵不染”、甚至上廁所時(shí)間都被限。這些規(guī)定看似在追求“絕對(duì)秩序”與“效率最大化”，實(shí)則是對(duì)勞動(dòng)者人身自由與人格尊嚴(yán)的踐踏。勞動(dòng)法明確規(guī)定，勞動(dòng)者享有休息休假權(quán)、人身自由不受非法限制。企業(yè)以“管理需要”為名，將員工禁錮在工位上，無異于將職場(chǎng)異化為一座現(xiàn)代“數(shù)字牢籠”——員工成了被剝奪基本權(quán)利的生產(chǎn)工具，而非有血有肉的勞動(dòng)者。
更值得警惕的是，此類管理手段并非孤例。近年來，從“廁所計(jì)時(shí)器”到“智能坐墊監(jiān)控”，從“下班后微信群待命”到“禁止同事間閑聊”，一些企業(yè)不斷試探管理邊界，將勞動(dòng)者權(quán)益壓縮到極限。當(dāng)企業(yè)將效率凌駕于人性之上，管理便淪為一種變相的壓迫。
事件中，企業(yè)不僅涉嫌侵犯員工人身自由，還存在拒交勞動(dòng)合同、試用期不繳社保等違法行為。這些現(xiàn)象暴露出勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的深層困境：勞動(dòng)者往往因信息不對(duì)稱、維權(quán)成本高而選擇沉默。例如，公司收走員工勞動(dòng)合同的做法，直接剝奪了勞動(dòng)者保留法律證據(jù)的權(quán)利；而“無理由解雇”背后的隨意性，更凸顯部分企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的漠視。
律師指出，企業(yè)的規(guī)章制度必須符合法律底線，且需與員工協(xié)商一致。但現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)通過格式合同、模糊條款將“霸王規(guī)定”合法化，員工在簽訂合同時(shí)往往處于弱勢(shì)地位。當(dāng)勞動(dòng)監(jiān)察部門介入時(shí)，企業(yè)又常以“內(nèi)部管理”為由搪塞。此次合肥勞動(dòng)部門迅速立案值得肯定，但如何從個(gè)案處理轉(zhuǎn)向系統(tǒng)性監(jiān)管，仍是亟待解決的問題。
真正的現(xiàn)代企業(yè)管理，應(yīng)是效率與人性化的平衡，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共同成長。反觀“坐牢式管理”，本質(zhì)是管理者對(duì)“人”的不信任，這種控制欲只會(huì)扼殺員工積極性，加劇勞資對(duì)立。
要打破這一怪圈，需多方合力：?法律層面?，應(yīng)加大對(duì)企業(yè)違法行為的處罰力度，推廣“勞動(dòng)權(quán)益告知書”等制度，幫助勞動(dòng)者明晰權(quán)利；?監(jiān)管層面?，勞動(dòng)監(jiān)察部門需主動(dòng)巡查企業(yè)用工情況，而非僅依賴員工投訴；?社會(huì)層面?，媒體和公眾應(yīng)持續(xù)關(guān)注職場(chǎng)不公現(xiàn)象，形成對(duì)“畸形管理”的輿論壓力；?企業(yè)層面?，亟需建立人性化管理文化，將員工視為合作伙伴而非消耗品。
職場(chǎng)是現(xiàn)代社會(huì)最重要的公共空間之一，其文明程度直接關(guān)系千萬勞動(dòng)者的尊嚴(yán)。小鹿媽媽事件給所有企業(yè)敲響警鐘：當(dāng)管理變成監(jiān)控，制度淪為枷鎖，企業(yè)失去的不僅是法律底線，更是可持續(xù)發(fā)展的根基。唯有尊重勞動(dòng)者權(quán)益、重建職場(chǎng)信任，才能實(shí)現(xiàn)真正的共贏——畢竟，人不是機(jī)器，更不是囚徒。
王志順
上游評(píng)論投稿郵箱：sypl2020@163.com
編輯：龍春暉責(zé)編：李洋 審核：陳旭
鄭重聲明：本文版權(quán)歸原作者所有，轉(zhuǎn)載文章僅為傳播更多信息之目的，如作者信息標(biāo)記有誤，請(qǐng)第一時(shí)間聯(lián)系我們修改或刪除，多謝。
