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員工不是生產(chǎn)機(jī)器,“坐牢式上班”折射企業(yè)管理之困

近日,安徽合肥小鹿媽媽公司因“全天禁用手機(jī)”“禁止員工走出公司大門”“工位強(qiáng)制就餐”等嚴(yán)苛規(guī)定被勞動(dòng)部門立案調(diào)查,相關(guān)話題引發(fā)全網(wǎng)熱議。當(dāng)一家企業(yè)用近乎人身控制的方式管理員工時(shí),這不僅是法律層面的越界,更暴露了企業(yè)價(jià)值觀的扭曲與勞動(dòng)尊嚴(yán)的淪陷。

從報(bào)道細(xì)節(jié)可見,這家公司的管理已滑向極端:?jiǎn)T工午休不能外出、使用手機(jī)被禁、工位必須“一塵不染”、甚至上廁所時(shí)間都被限。這些規(guī)定看似在追求“絕對(duì)秩序”與“效率最大化”,實(shí)則是對(duì)勞動(dòng)者人身自由與人格尊嚴(yán)的踐踏。勞動(dòng)法明確規(guī)定,勞動(dòng)者享有休息休假權(quán)、人身自由不受非法限制。企業(yè)以“管理需要”為名,將員工禁錮在工位上,無異于將職場(chǎng)異化為一座現(xiàn)代“數(shù)字牢籠”——員工成了被剝奪基本權(quán)利的生產(chǎn)工具,而非有血有肉的勞動(dòng)者。

更值得警惕的是,此類管理手段并非孤例。近年來,從“廁所計(jì)時(shí)器”到“智能坐墊監(jiān)控”,從“下班后微信群待命”到“禁止同事間閑聊”,一些企業(yè)不斷試探管理邊界,將勞動(dòng)者權(quán)益壓縮到極限。當(dāng)企業(yè)將效率凌駕于人性之上,管理便淪為一種變相的壓迫。

事件中,企業(yè)不僅涉嫌侵犯員工人身自由,還存在拒交勞動(dòng)合同、試用期不繳社保等違法行為。這些現(xiàn)象暴露出勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的深層困境:勞動(dòng)者往往因信息不對(duì)稱、維權(quán)成本高而選擇沉默。例如,公司收走員工勞動(dòng)合同的做法,直接剝奪了勞動(dòng)者保留法律證據(jù)的權(quán)利;而“無理由解雇”背后的隨意性,更凸顯部分企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的漠視。

律師指出,企業(yè)的規(guī)章制度必須符合法律底線,且需與員工協(xié)商一致。但現(xiàn)實(shí)中,一些企業(yè)通過格式合同、模糊條款將“霸王規(guī)定”合法化,員工在簽訂合同時(shí)往往處于弱勢(shì)地位。當(dāng)勞動(dòng)監(jiān)察部門介入時(shí),企業(yè)又常以“內(nèi)部管理”為由搪塞。此次合肥勞動(dòng)部門迅速立案值得肯定,但如何從個(gè)案處理轉(zhuǎn)向系統(tǒng)性監(jiān)管,仍是亟待解決的問題。

真正的現(xiàn)代企業(yè)管理,應(yīng)是效率與人性化的平衡,強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共同成長。反觀“坐牢式管理”,本質(zhì)是管理者對(duì)“人”的不信任,這種控制欲只會(huì)扼殺員工積極性,加劇勞資對(duì)立。

要打破這一怪圈,需多方合力:?法律層面?,應(yīng)加大對(duì)企業(yè)違法行為的處罰力度,推廣“勞動(dòng)權(quán)益告知書”等制度,幫助勞動(dòng)者明晰權(quán)利;?監(jiān)管層面?,勞動(dòng)監(jiān)察部門需主動(dòng)巡查企業(yè)用工情況,而非僅依賴員工投訴;?社會(huì)層面?,媒體和公眾應(yīng)持續(xù)關(guān)注職場(chǎng)不公現(xiàn)象,形成對(duì)“畸形管理”的輿論壓力;?企業(yè)層面?,亟需建立人性化管理文化,將員工視為合作伙伴而非消耗品。

職場(chǎng)是現(xiàn)代社會(huì)最重要的公共空間之一,其文明程度直接關(guān)系千萬勞動(dòng)者的尊嚴(yán)。小鹿媽媽事件給所有企業(yè)敲響警鐘:當(dāng)管理變成監(jiān)控,制度淪為枷鎖,企業(yè)失去的不僅是法律底線,更是可持續(xù)發(fā)展的根基。唯有尊重勞動(dòng)者權(quán)益、重建職場(chǎng)信任,才能實(shí)現(xiàn)真正的共贏——畢竟,人不是機(jī)器,更不是囚徒。

王志順

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編輯:龍春暉責(zé)編:李洋 審核:陳旭

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