在全球經濟的大棋盤上，中國企業的影響力與日俱增。近年來，中企踴躍通過“出海”戰略突破發展瓶頸，尋求多元和可持續增長的成績亮眼，展現了中國企業“出海” 和中國品牌深入全球化的決心和強大實力。

隨著中國企業深入海外投資，越來越多的中國企業選擇積極投資新興和多元市場，將中國制造和技術能力布局到更廣闊的疆土。我們 看到很多積極的領域，如綠色基建、能源、汽車制造、數字和科技型企業都在加速海外實體建立和海外本土團隊搭建。

人力資源管理者作為出海戰略落地過程中最核心的戰略職能之一，站在“打頭戰”最前端，直面多種風險：地緣政治沖突、各國勞動法和文化的差異，以及薪酬合規的復雜性。如何在復雜多變的全球市場中快速且合規地派遣中國管理團隊出海，組建符合新市場本地化戰略的團隊，確保海外團隊和組織運營與中國總部高效協同？這些關鍵議題正在推動中企管理者重新構建跨國經營的理解和認知。

ADP發現企業在海外擴張過程中對跨國薪酬管理認知存在三種常見誤區，這些誤區往往導致企業在海外擴張時期的雇主品牌建設、人才吸納等方面受阻，阻礙海外業務發展，甚至有些企業遭遇重大財務損失。

1、采用合法的用工方式等于用工合規?

當企業在海外擴展初期，首先考慮的是用工方式，通過派遣或本地雇傭實現人才和團隊的快速部署。然而，采用合法的用工方式、簽署了合法的勞動合同并不代表真正的用工合規。過去不少知名企業就因為缺乏對用工合規的正確認識和經驗，受到當地政府的審查。

用工合規涉及復雜的流程管理和法律依據，且各國情況各異。僅相關政策法規就涉及勞動關系、福利、個稅、社保、薪酬公平性、隱私保護、用工歧視審查、個人信息隱私保護和傳輸等嚴格的法律合規要求。換言之，企業在海外市場實現完全的用工和薪酬管理合規，復雜度非常高。例如近年來出海熱度很高的巴西， 該國立法環境的變化快速，且巴西勞動力工會影響力強大。

2、跨國薪酬管理只是人力資源部門的責任?

說到薪酬管理，企業管理者多數認為這是人力資源部門的專長。然而當企業轉向跨國運營時，離不開多方企業內部利益相關者的深度共識：從 IT、財務、法務、合規、 人力資源部門到企業高管層，乃至地方層級員工及代表，均需形成協同合力。

企業在海外擴張過程中會經歷不同階段的管理和組織轉型。根據ADP對跨國企業擴張階段薪酬成熟度評估，當企業進入跨國經營深度本地化階段時，對人力資本管理的集成化與自動化管理需求將爆發式增長，這意味著企業需將海外市場當地的財務、法務、合規要求和系統，以及由跨境管理帶來的 IT系統和數據要求全面納入新的跨國薪酬管理體系中。

跨國薪酬管理轉型更長遠的價值體現在跨國人才數據與其他核心部門的數據整合與分析。根據ADP全球調研，過去一年企業管理高層對本地市場和全球市場的人力資本數據需求翻倍，而73%的企業并沒有薪酬數據可為公司戰略方向提供信息。僅依靠人力資源部門實現這一戰略需求是遠遠不夠的。

3、被忽視的薪酬數據透明度

作為業務增長引擎和員工體驗的核心支柱，薪酬數據洞察能幫助企業精準定位人才招募方向、識別成本優化空間并規劃業務擴張版圖。企業在新的市場開始營業后，管理者需要密切關注生產力、工資成本、立法變化、薪資平等、投資者需求和貨幣波動，還需要將以上所有內容和公司所有相似區域進行基準測試。

支出可見性對于發展型公司的財務運營必不可少。無論企業是自然擴張還是通過并購擴張，管理者都需要可靠的建模、預測和報告。ADP發現，那些整合過全球薪酬管理策略和人力資源及財務系統的公司，企業運作要簡易許多，并且大大優化了成本。另外，98%的企業領導者期望獲得薪酬數據，以制定成本管理策略。

跨國薪酬管理僅是全球化轉型的一環，企業還需積極選拔培養具備海外市場經驗的高管， 建立文化融合機制，減少中外團隊協作摩擦。中企全球化已進入“精耕期”，唯有將合規、協同與數據分析能力嵌入組織基因，方能實現從“走出去”到“走進去”的跨越。

（作者系ADP北亞區總經理）

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