工傷保險待遇糾紛中，商業保險理賠款能不能抵扣工傷保險待遇？超過法定退休年齡的工傷職工，能否享受一次性傷殘就業補助金？勞動者未經同意擅自休年休假，用人單位能否以曠工為由解除勞動關系……4月28日，四川省人力資源和社會保障廳、重慶市人力資源和社會保障局、四川省高級人民法院、重慶市高級人民法院第二次聯合發布川渝勞動人事爭議典型案例，希望通過以案釋法，依法維護勞動者合法權益，切實支持用人單位依法規范用工，推動勞動人事爭議實質化解。
工傷保險待遇糾紛中
商業保險理賠款能不能抵扣工傷保險待遇
2022年3月，田某駕駛丁某掛靠在某物流公司名下的重型半掛牽引車發生交通事故，造成田某死亡、車輛等財產受損。因某物流公司為田某投保了兩份以田某為受益人的商業保險，保險公司在事故發生后已進行了賠付。
次年6月，社會保險行政部門認定田某的死亡為工傷，某物流公司為承擔工傷保險責任的單位。案件經勞動仲裁后訴至法院。
田某的近親屬起訴請求某物流公司支付供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金，商業保險理賠款不能抵扣工傷保險待遇。
法院審理后認為，我國現行法律并不禁止勞動者可以同時獲得工傷保險待遇和受益人為勞動者或者其近親屬的商業保險的雙重賠償。本案中，某物流公司為田某購買了兩份商業保險，商業保險與工傷保險分屬不同的法律關系，不存在互相替代或者包容關系，亦不能據此免除或者變相免除某物流公司作為用人單位應付的法定繳納工傷保險費的義務或者支付工傷保險待遇的義務。故案涉兩份商業保險的賠償金額不能抵扣工傷保險賠償金，判決某物流公司支付田某近親屬供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金。
典型意義
工傷保險是國家強制實行的社會保障制度，《工傷保險條例》明確規定用人單位應當為勞動者繳納工傷保險費，依法為勞動者繳納工傷保險費系用人單位應當履行的法定強制義務。以勞動者或者其近親屬為受益人的商業保險則是用人單位提供給勞動者的福利待遇，二者在法律關系、支付條件、支付主體、適用法律等方面均有不同，并行不悖。若允許商業保險抵扣工傷賠償金，會使工傷保險的強制性目的落空，從工傷保險和商業保險中分別獲得相應賠償，使勞動者的損失得到充分填補，也能促使企業重視勞動者的工傷風險，加強安全生產管理，減少工傷事故的發生。
超過法定退休年齡的工傷職工
能否享受一次性傷殘就業補助金
某電子公司女員工李某在年滿50周歲后未辦理退休手續，繼續在某電子公司工作，某電子公司未為李某繳納社會保險費。
李某在上班途中遭受交通事故，經交警部門認定李某在事故中承擔50%的責任，后經社會保險行政部門認定李某在該次交通事故中受到的傷害為工傷。
案件經勞動仲裁后雙方均訴至法院。李某起訴請求某電子公司支付醫療費、一次性傷殘就業補助金等工傷保險待遇；某電子公司起訴請求不支付相應工傷保險待遇。
法院審理后認為，《人力資源社會保障部關于執行＜工傷保險條例＞若干問題的意見(二)》（人社部發〔2016〕29號）第二條第一款規定：“達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。”
本案中，李某在上班途中遭受非本人主要責任的交通事故，依法已被認定為工傷，應享受工傷保險待遇，某電子公司未為其繳納社會保險費，應承擔工傷保險責任。但李某遭受工傷時已超過法定退休年齡，根據《工傷保險條例》第三十七條規定，一次性傷殘就業補助金系就勞動就業年齡范圍內對工傷勞動者部分喪失勞動能力影響再次就業的一種補償。故超過法定退休年齡人員不宜再享受一次性傷殘就業補助金，但用人單位仍應承擔醫療費等其他工傷保險責任。
最后，法院判決，某電子公司支付李某工傷保險待遇合計103377.98元，未支持一次性傷殘就業補助金。
典型意義
隨著經濟社會發展和人均壽命提高，很多達到法定退休年齡的人員仍依靠勞動獲取報酬以維持生活，超齡勞動者發生工傷的情形也較為普遍。一次性傷殘就業補助金是工傷發生后對勞動者再就業造成傷害的對價，勞動者達到法定退休年齡后已不符合再行與用人單位簽訂勞動合同的法定條件，故不宜享受一次性傷殘就業補助金。
任性休年假被解除勞動關系，可以要求經濟補償嗎
2021年6月9日，鹿某入職某汽車公司從事安全測試工作。2023年5月30日，鹿某上午到達某汽車公司時間為9時31分，已超過某汽車公司允許的最遲彈性上班時間，故某汽車公司提出鹿某可用年休假1小時抵銷上班遲到的行為，但鹿某予以拒絕，并立即提出從該日起休年休假4天。
在某汽車公司明確表示不同意的情形下，鹿某未交接工作，于2023年5月30日上午11時左右擅自離崗休假。2023年5月31日、6月1日，某汽車公司多次與鹿某微信聯系，要求其返崗上班，但鹿某認為享受年休假是其作為勞動者應有的權利，拒絕回到工作崗位。2023年6月2日，某汽車公司依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條及某汽車公司《勤務管理制度》的相關規定，以鹿某連續曠工超過3日為由，解除與鹿某的勞動關系并扣發當月工資2000元。
事后，鹿某申請了勞動仲裁，請求裁決某汽車公司支付經濟補償。
據悉，本案的爭議焦點是勞動者未經同意擅自休年休假，用人單位能否以曠工為由解除勞動關系。
根據《職工帶薪年休假條例》（國務院令第514號）第五條第一款規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假”。該規定明確了勞動者依法享有年休假的權利，但用人單位可根據自身生產、工作具體情況統籌安排職工年休假。年休假具體何時安排，并非鹿某所理解的勞動者任何時間提出申請即可開始休假，而是應結合用人單位生產和經營的實際情況統籌安排。
某汽車公司提出鹿某使用年休假1小時抵銷上班遲到的行為，是一種折中的處理方式，并無不當；而鹿某并未正確認識上班遲到問題，反而在未經某汽車公司同意的情況下擅自離開工作崗位休假，且拒不返崗，客觀上已經構成了曠工的情形。
因此，某汽車公司以嚴重違反規章制度為由解除與鹿某的勞動關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項的規定。
最后，仲裁委員會依法駁回了鹿某關于經濟補償的仲裁請求。
典型意義
在處理勞動者因休息休假與用人單位內部管理制度發生沖突的糾紛時，應當綜合考量勞動者享有的權利、用人單位規章制度的合理性、用人單位生產經營秩序的客觀需求以及勞動者的違規行為是否嚴重等因素，以達到妥善處理爭議，維護雙方當事人合法權益，優化營商環境之目的。
上游新聞記者 徐勤
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